保洁员向公司主张权利公司：双方算承包合同关系。没有劳动关系
发表时间：2024-08-08 19:41:43 来源：招贤纳士
胡某于2016年3月28日至温州某实业有限公司工作，被安排在某汽车公园做保洁员。工作期间，胡某租住在某汽车公园内，上午6点半上班，下午5点半下班，没有休息日和节假日。试用期工资为每月2300元，期满后为每月2500元。当日，胡某与公司签订一份《物业管理保洁服务承包合同》，双方就工资、工作地点等内容做了书面约定。胡某每天打卡上下班。2017年1月12日，公司通知胡某结账领取工资，双方签订一份解除保洁承包协议书。
3、被申诉人（一审被告及合并审理案件原告、二审上诉人）：温州某实业有限公司。
2、判令公司向胡某支付2016年6月至2017年1月被克扣的工资2220元以及赔偿金2000元；
3、判令公司向胡某支付延长上班时间的加班工资14234元及赔偿金14200元，休息日的加班工资10794元以及加付赔偿金10700元；节假日的加班工资8481元以及加付赔偿金8400元；
4、判令公司向胡某支付非法辞退的补偿金3385元以及加付赔偿金7710元；
7、判令公司向胡某支付2016年的高温费720元以及福利待遇1200元；
3、确认公司未与胡某签订书面劳动合同的行为违法，确认《解除保洁承包协议书》无效。
4.鉴于公司在一审时提供的《员工登记表》系伪造的，应依照法律来追究其相应的法律责任。
6、判决公司向胡某支付2016年6月至2017年1月期间克扣胡某的工资2220元与赔偿金2000元。
7、判决公司向胡某支付延长上班时间的加班工资14234元与赔偿金14200元。休息日安排加班的加班工资12454元与赔偿金12400元；国家法定节假日加班工资9785元与赔偿金9700元，合计72773元。
8、判决公司因其未提前30天书面通知胡某即将其辞退，应向胡某支付一个月工资3855元与赔偿金7710元。
9、鉴于公司在一审中提供的《员工应聘登记表》是伪造的，若其二审再伪造证据，请求二审依法一并追究其法律责任。
1、确认双方于2016年2月（庭审中明确为2月27日）至2017年1月期间存在劳动关系；
2、判令公司向胡某支付2016年6月至2017年1月被克扣的工资2220元以及赔偿金2000元；
3、判令公司向胡某支付延长上班时间的加班工资14234元及赔偿金14200元，休息日的加班工资10794元以及赔偿金10700元；节假日的加班工资8481元以及赔偿金8400元；
7、判令公司向胡某支付2016年的高温费720元以及福利待遇1200元；
2、请求判令公司不需要为胡某补缴2016年3月至2017年1月的社会保险费，无需支付解除劳动关系的经济补偿金2430元；
3、请求判令公司无需承担胡某加班工资报酬4158元以及高温补贴640元。
1、确认胡某与温州某实业有限公司于2016年3月28日至2017年1月12日存在劳动关系；
3、温州某实业有限公司判决生效之日起十日内按照温州市社会保险经办机构的规定，为胡某补缴2016年3月至2017年1月的社会保险，缴纳费用由双方按温州市社会保险经办机构核定的标准各自承担；
1、撤销浙江省温州市中级人民法院（2017）浙03民终3988号民事判决以及温州市龙湾区人民法院（2017）浙0303民初3555号民事判决第四项；
2、维持温州市龙湾区人民法院（2017）浙0303民初3555号民事判决第一项、第三项、第五项；
3、变更温州市龙湾区人民法院（2017）浙0303民初3555号民事判决第二项为温州某实业有限公司于本判决生效之日起十日内给付胡某14663.64元；
1、胡某于2016年3月28日至温州某实业有限公司工作，被安排在某汽车公园做保洁员。工作期间，胡某租住在某汽车公园内，上午6点半上班，下午5点半下班，没有休息日和节假日。试用期工资为每月2300元，期满后为每月2500元。
2、当日，胡某与公司签订一份《物业管理保洁服务承包合同》，双方就工资、工作地点等内容做了书面约定。
3、2016年6月份开始，公司以每月2200元的工资标准支付给胡某，双方并未另外签订书面合同。
4、2016年7月，公司实行指纹考勤制度，胡某每天打卡上下班。2017年1月5日，胡某因为个人原因向公司请假回家，双方在办理手续时发生争执，主管张某连以此为由指责胡某不服从管理、态度恶劣，要求辞退胡某。
5、2017年1月12日，公司通知胡某结账领取工资，双方签订一份《解除保洁承包协议书》，胡某领取当月工资880元以及补偿金2200元。
6、后胡某诉至温州市龙湾区劳动人事争议仲裁委员会，该委作出裁决：确认双方于2016年3月28日至2017年1月12日存在劳动关系；公司支付胡某工资4158元、赔偿金2430元、高温津贴640元；公司为胡某补缴2016年3月至2017年1月的社会保险费；驳回胡某的其他仲裁请求。
1、承包，是一项有中国特色的制度。起初从中国农村土地改革开始，后盛行于经济领域的方方面面。
2、承包合同的概念，就是指财产的所有权者将财产（包括财产的经营资格权）交给另一民事主体，由其经营管理，完成一定的任务，为此双方就各自权利义务所订立的协议。
4、现代企业制度，讲究的是分权治理的理念。企业内部决策权、执行权、监督权相对独立、又相互制约。这种企业制度，来源发达的资本主义国家。
5、中国历史传统讲究是集权制度，强调高度集中统一的理念。这个理念与现代企业制度的理念是相互冲突的。如何把集权与分权理念较好地体现在企业管理当中呢？那就是公司承包制度。这个制度体现了专业化经营的优势，又融合了集权的思想。这个制度能更好地促进企业发展。
6、要谈劳动合同的概念，先要谈劳动力。劳动者拥有劳动力。这种劳动力的所有者属于劳动者本身，劳动力的使用者属于用人单位。
7、劳动合同的概念，是从属性劳动关系的用人单位与劳动者双方就劳动力的有偿使用所达成的一种确立、变更、解除和终止劳动权利与义务的协议。
a、具有订立承包合同的权利和行为能力。所谓权利能力就是指承包人自己承包某项工作的资格和技能。如企业经营承包，承包人必须有一定的企业管理经验，有一定数额的资产担保能力，有管理企业的经历和能力。所谓行为能力，就是承包人一定要具有设立、变更、终止民事法律关系的完备民事行为能力。依法限制行为能力人和无民事行为能力人是不能签订承包合同的。
b、意思表示真实。我国合同法第四条规定：“当事人依法享有自愿订立合同的权利。任何单位和个人不得非法干 涉。”从这一规定看，法人、自然人、其他组织都有自由订合同的权利，也有不签定合同的权利，充足表现了当事人具有是否签订合同的高度意思自治原则，这也为当事人在合意的基础上签订合同提供了前提条件
c、合同标的明确。承包合同标的是承包合同的权利义务指向物，既是承包当事人享有权利的依据，也是承包合同当事人承担义务的原因。如企业经营承包合同，企业作为发包人，将自己所有的厂房、设备等的经营权发包给承包人，从而有了收取承包人承包费的权利。企业若不能依合同规定按时交付厂房、设备等使承包人不能如期开展经营活动，企业就有承担违约责任的义务。
d、遵守法律，不损害公共利益。合同法第七条规定：“当事人订立、履行合同，应当遵守法律、行政法规、遵守社会公德，不得扰乱社会经济秩序，损害社会公共利益”。
未满16周岁的未成年人不能作为主体与企业签订劳动合同(文体部门招收16周岁以下的未成年人须经劳动人事部门特批)。企业的主体资格合法，指用人单位须经主管部门批准依法从事生产经营和其他相应的业务，享有法律赋予的用人资格或能力。
《劳动法》第二十一条明确规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不允许超出六个月。”在这里， “最长不允许超出六个月”，就是法律关于劳动合同试用期的强制性规定。假若某劳动者与企业签订的劳动合同约定的试用期为十个月，由于违背了上述“最长不允许超出六个月”的强制性法律规定，显然是无效的。
根据《劳动法》第十八条第(二)款的规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，因为违背了当事人的真实意愿，所以是无效的。另外，如果有证据证明当事人对合同内容有重大误解，这样的劳动合同也应无效。
《劳动法》第十九条明确规定，全日制形式的劳动合同应当以书面形式订立。对于以口头、录音、录像等形式订立的劳动合同，均无效。
10、承包合同的主要特征：承包人完成工作的独立性。承包人在工作过程中一般不受发包人的指挥和控制。发包人看重的是承包人的工作成果。
11、劳动合同的主要特征：是劳动者与企业之间有隶属关系。劳动者的劳动过程要受到企业的指挥和控制。要受到企业制度的约束。从属性是劳动合同的本质。
第一个方面：关于本案原告与被告之间的法律关系问题。这是个争议较大的问题。具体分析如下。
2、从这份合同的名称来看，它似乎是个“承包合同”。如果双方之间是纯粹性的承包关系。那么承包方胡某在工作方面有较强的独立性。从实践的过程和这份合同的内容来分析，这个胡某在工作方面没什么独立性。胡某要受到发包方温州某实业有限公司的指挥和控制。具体来说，胡某什么时间上班，什么时间下班。什么时间休假、什么时间发放每月工资、工作的标准是什么等等方面都是由温州某实业有限公司负责规定。从具体实质来分析，这些符合内容体现了劳动合同的从属性的本质。
3、该份合同的内容已经具备劳动合同内容的实质要件，且综合企业来提供的考勤记录、工资册等证据，胡某需要按公司的要求做签到和签退、需要服从公司的管理，而胡某领取的工资亦非按照双方签订的《物业管理保洁服务承包合同》中约定的固定报酬，还包括高温补贴、加班费等其他费用。
4、劳动关系中可以存在承包关系的用工形式，公司主张双方之间系承包关系而非劳动关系，依据不足。
1、本案中，双方签订《物业管理保洁服务承包合同》的时间为2016年3月28日，此外，企业来提供的工资册显示胡某2016年3月份的工资为307元，且已经胡某本人签字确认，根据双方约定的胡某的试用期工资为每月2300元，307元恰好系4天的工资金额（公司计算日工资是按30天来算的），故综合上述事实可以认定胡某的入职时间为2016年3月28日。
2、公司向一审法院提交的《员工应聘登记表》，该表上也显示胡某的入职时间为2016年3月28日，与工资册及《物业管理保洁服务承包合同》相一致。
3、胡某主张其入职时间为2月份，但没提供相应的证据予以证明，故法院对其该项主张不予支持。
第三个方面：胡某是不是真的存在每天8小时外的加班事实，公司应否支付加班费以及赔偿金
1、胡某主张公司要求的上下班时间为上午6时30分至下午17时30分，2016年10月份起下午提前至17时，每天工作11小时。
2、现有证据显示胡某在公司规定的上班时间内并非处于满负荷工作状态。名义上每天工作11个小时，实际每天上班时间在大多数情况下要少于11个小时。法院不能认定胡某在平时就有延长上班时间的事实。
胡某提交的2016年7月至2017年1月的《刷卡记录表》显示，胡某的7月1日至7月22日之间只有零星刷卡记录，7月22日起至10月前的上午刷卡时间通常早于6时30分，11月下旬起经常迟于6时30分，并有多次接近或者超过7时，中间有部分日期当天只有下午17时左右的刷卡记录，对照同一时期的双方均无异议的《工资册》并无胡某因未按时打卡而扣减工资的记录，即其上班时间与打卡时间并不完全一致。
再考虑到胡某的工作内容是路面打扫与路面、绿化带的卫生维护相结合，并非在固定的生产流水线上，在工作地点公司亦安排有房间供其休息，中餐也在公司食堂解决，《刷卡记录表》上的两次打卡间隔不足以准确反映胡某每日上班时间，且双方一致认可2016年6月起，同一工作场所增加了一名保洁员，这也分担了胡某的部分劳动任务。
综合以上情况，法院未认定胡某每天8小时外的加班事实，对其加班费以及赔偿金主张不予支持，并无明显不当。
第四个方面：公司应否支付胡某休息日加班工资和节假日加班工资及相应的赔偿金
1、原审胡某提供的《刷卡记录表》以及考勤排班表均可证实胡某法定休假日及周末均没有休息，公司又没有另外安排补休，故胡某主张每周一天、劳动合同存续期间8天法定休假日的加班工资应予支持。
根据劳动和社会保障部《关于职工全年月平均上班时间和工资折算问题的通知》，日工资应为114.94元（2500元/月÷21.75天/月），一审和二审法院以约定月工资2500元除以30天计算胡某的日工资水平，并扣减日工资本数的计算方式不当，应予纠正。
3、另从企业来提供的工资表来看，2016年4月、5月、6月均发放加班工资80元，8月发放中秋加班费80元，10月发放国庆加班费240元，共560元，扣减后为11623.64元。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“企业有以下情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令企业按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的”，适用于劳动行政部门责令企业责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，但企业逾期未支付的情形，本案不存在劳动行政部门责令用人单位限期支付加班费的情形，法院未予支持，并无不当。
1、虽然在《解除保洁承包协议书》签订前公司曾有单方解除劳动合同的意向，但事后，胡某已经在《解除保洁承包协议书》上签字确认双方协商一致解除，胡某主张其当时受到威胁，但未提供充分证据予以证明。
2、综合考虑双方签订的《物业管理保洁服务承包合同》所确定的劳动期限2017年3月27日到期、双方签订解除《解除保洁承包协议书》的时间为2017年1月12日和公司另行向胡某发放2200元补偿金等详细情况，确定本案系双方协商解除劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定，公司应向胡某支付经济补偿金的数额为一个月的工资，结合公司已支付补偿金2200元，原审认定公司尚需支付经济补偿金300元。
至于赔偿金，本案中同样不存在劳动行政部门责令企业限期支付经济补偿金的情形，法院未予支持，并无不当。
结论：综上所述，抗诉机关的抗诉意见以及申诉人胡某的部分再审请求成立，再审法院予以支持。公司尚需支付胡某的款项为克扣工资2220元+加班工资11623.64元+经济补偿金300元+高温补贴520元=14663.64元。
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